贾峰：全员股份制解析

各位嘉宾，各位会员，大家好！

今天应该说我感觉内容非常强大，导致于我在下面听的有点晕了，特别是互联网搞的我们有点晕，我想更加简短的讲一下我们华耐在成长的一些心得和过程，跟大家进行分享。

第一阶段1993-1995年，创业初期，一万一天一股。

股份制从我们公司创办开始就已经在做，创办之初，搞股份制的时候没钱，没有固定的资金，搞了一个一万一天一股，一共有多少股份，每个人占多少份，谁也不知道，到年底算，你借来的钱搁在这里，一万一天一股，到年底算出来，每个人多少，这是我们刚刚创立开始的时候，股份制的探索。我们很多民营企业创办的时候，资金来源都是很拮据的，都是很不容易的，可能跟岳父借钱的也有，跟女朋友借钱的也有，这是我们最早的一个方式。搞股份制，为什么很多企业不愿意搞股份制，说来一句话，搞了21年，我个人认为搞股份制真是一个痛并快乐着，不是一帆风顺的，确实是有很多烦恼，很多痛苦，但确实也有非常喜悦的一些收获。给大家看这张照片，我们搞股份制也是历史的见证，当时成立公司的时候，为了订立公司章程，开了一天半的会议，没睡觉，连夜开，开到最后有些股东就在座位上打呼噜了，有一些股东说，你们怎么写就怎么定吧，怎么都可以通过，因为实在是困的不行了，现在有些股份制公司也是这样的，董事长有时候开会把这些董事圈在一个屋里，不签字就不散会，所以很多董事就签字了。股份制企业人多为了统一思想是比较困难的，我们当时是要统一一些词语，这句话怎么表述，我们这个章程怎么表述更合适，就争了一天半。

第二阶段1996-1999年，全员股份制的早期尝试。

刚才我跟孟总还说到，讨论说企业建立的时候，首先建立的是价值观，为什么要争论，争论的结果就是认识和价值观的统一过程。大家都愿意说现在现状不错，差不多就行了，少做冒险的事情，而且大家都觉得不错，也不想特别的努力，股份制刚刚创立不久，就有大锅饭的感觉了，都指望着别人挣钱，自己都希望能轻松一点，有等有靠，这种现象在当时给我们产生了很大的压力。

第三阶段2000-2012年精英股份制。

我们做了反思，认为搞股份制大锅饭不行了，就开始不再对所有的全员进行配股了，光这个还不行，而且还要把股东，当时把股东搁在各个地区，各个业务板块上，让他分层次，在各个业务单元持股，这样权利才能统一。这项改革在十年当中，确实起到了重要的作用，特别是优秀骨干劳动积极性得到了极大的提高，华耐刚刚创办的时候是在一个县城，我们从一个县城到了地级市张家口市，又从地级市到了北京，又向全国铺设网点，我们现在全国12个省有一千家店。我们在搞股份制当中，2008年金融危机的时候，提出了不裁员、不降薪、不分红的三项措施，得到了当时员工和股东的极大拥护，使我们2008年金融危机的时候，非但没有受到挫折，反而2009年受到了快速的成长，业绩比前几年翻一番，盈利能力得到了极大的提高。通过股份制体制怎么样提高员工的积极性，控制风险管理方面有非常好的东西。

第四阶段2012年至今全员股份制的探索。

2013年公司在20周年的时候，又做了一些重大的改革，最近大家可以看到，生活成本不断地提高，货币也贬值的厉害，工资不断地在涨，很多员工的人均收入，相对收入购买力并不强，我们也是站在感性的角度，我个人在2013年拿了两千万公司股份，送给我们工作满三年的所有员工，而且我们实行股份制的时候，在这次改革当中，我们无歧视的政策，公司最基层的员工也可以持股，2013年实行凡满三年的员工都可以在公司持股，成为现阶段正在推行的一项政策，对全员股份制的探索。我个人觉得也是很有挑战性的课题，大家会感觉到这样的提法，或者这样的做法，会有很多麻烦和问题，我们现在也确实会遇到这种困惑和问题，但是我们想在这个领域做一些摸索。这是我们持股的种类，我们分普通股、岗位期权股、年功型期权股，这是持股的比例不断地再上升（PPT）。

在座的很多都是在做制造业，制造业地域比较辽阔，增长起来相对来说还是有很多手段和空间的，对于流通商来说，受区域的限制要保持增长可能会难很多。

我给大家分享一下我们华耐搞股份制的心得，搞股份制在解决企业员工的创造性、能动性、稳定性上非常有帮助，因为员工会觉得分享公司未来的收益，他的积极性就提高，因为跟他的利益挂钩，他就愿意主动去干活，因为公司有未来的话，他就不会轻易的离职，像我们很多企业管理当中经常面临这些问题，员工怎么不着急干活，或者说这么消极，离职率这么高呢，里面都是有一些分配制度。第二个是监管成本，诸位都是在从事着我们的民营企业，国家新的一届政府上来以后，天天在抓反腐败，客观上来说，民营企业的腐败问题也已经成为我们当前中国民营企业治理中的很大政治问题，很多民营企业业面临着生死存亡的挑战，能不能把腐败治理哈，也是今天民营企业治理中的一大课题，很多企业做大以后就会面临越来越复杂的流程。第三个形成多级股份制，把我们的目标层层分解，层层实施；第四个形成校正和纠偏机制，保持企业的活力。我们的民营企业绝大多数是金字塔型的企业，在这种企业里很容易出现个人企业的作用在企业里占的权重非常大，你个人的智慧、判断、把握能力成为对企业的发展和命运，影响就变得更严重，实际上我认为这样是脆弱的，在股份制当中必然会听到不同的声音，对于一个企业领导者，站在你自己心理上来说，确实希望得到的支持、肯定，听到的负面声音和肯定你是很烦的，但你用什么样的心态看这个问题，股东的批评也好、反对声也好，恰恰是保证我们企业，纠正我们错误的一种方法，你始终能听到不同的声音，这些股东站在他的利益，他总要表述他的观点，这是对我们企业管理上帮助的地方。

当然，搞股份制也会面临一些挑战，比如说收益高、分红高的员工会不会产生惰性，时间长了，实现股份制以后，对干部的轮换调整带来影响，员工持股的边界，股东增加以后，如何保证效率，包括我们股权实行以后，股权的交接和股权企业接班的问题，也是我们现在很多民营企业面临的问题。这是我自己这21年实行股份制的一些心得跟大家做一个简要的分享。

大家经常提到80后、90后，我们如何提高更多员工的收入，实际上是我们民营企业面临的挑战，如果说你一个人持有公司的股份，你会发现每个人你会担心他，是不是他出的主意维护我的利益，你会对他的信任度有限制的，如果说你不去建立这种分配机制，很容易产生大家的信任分级，如何提高员工的收入，如何提高员工的快乐指数，如何提高员工的幸福指数，如何让员工感受到被尊重，让员工有自我实现的成就感，我觉得这也是我们现在，不管是互联网企业，还是传统企业，还是跨界企业也好，我想都要面临的问题。

我就跟大家分享这么多，谢谢！